CONTEÚDO NEXIALISTAS

O que é Learning Strategy e 4 passos para aplicar em sua empresa

postado em: 07/19/2017

Ilustração de Learning Strategy como cérebro digital

 

Já dizia o empresário e publicitário Nizan Guanaes, “enquanto eles choram, eu vendo lenços”.

Aproveitar oportunidades e ter flexibilidade para virar o jogo em tempos de crise não acontece com qualquer um, mas para as organizações que se preparam para desafios futuros. E a Educação Corporativa tem se mostrado cada vez mais essencial nesse processo.

Assim como a empresa tem um planejamento para alcançar resultados e o setor comercial para aumentar as vendas, a área de Treinamento e Desenvolvimento precisa de uma estratégia de aprendizagem bem estruturada.

O Learning Strategy é o reflexo da estratégia da organização e demais áreas. Sua adoção potencializa as competências da equipe e é o diferencial que pode conduzir a companhia a novos e melhores resultados.

Para o profissional de RH, um planejamento integrado com os objetivos da organização permite  mensurar, com dados e fatos, o cenário atual e verificar quais são as alternativas para se chegar ao cenário desejado. É possível definir as metodologias e ferramentas que serão utilizadas, os temas a serem tratados, as competências que serão necessárias e como monitorar o desenvolvimento dos colaboradores.

“A estruturação do Learning Strategy faz com que as áreas de Educação Corporativa tenham uma só missão: preparar as pessoas para serem capazes de superar os desafios futuros e atingir a estratégia organizacional”, afirma Anderson Bars, Chief Creative Officer da Nexialistas Consultores.

Learning Strategy nas empresas

Contar com uma estratégia de aprendizagem torna a empresa e seus colaboradores mais ágeis, flexíveis,  responsivos, preparados para mudanças. É também a base para a inovação, afinal é impossível inovar sem aprender algo novo. É a partir do Learning Strategy que:

  • São definidos os papéis e responsabilidades de toda a equipe de T&D
  • O RH torna-se mais estratégico
  • Cria-se um fio condutor das ações formativas existentes
  • Alinha-se as competências dos colaboradores à alavanca estratégica da empresa
  • As trilhas de aprendizagem são alinhadas às trilhas de desenvolvimento
  • Os times são preparados para que sejam capazes de executar a estratégia
  • É definido como os funcionários irão se desenvolver
  • São estruturadas as melhores metodologias, de acordo com o perfil dos colaboradores
  • São determinados os KPI’s para mensurar e acompanhar a evolução dos funcionários

 

Passos para implantação

1 – Faça um diagnóstico da empresa

É preciso ficar claro quem é a organização, quais são seus objetivos e onde pretende chegar.

Para isso o setor de T&D precisa estar informado e alinhado sobre os negócios da organização tanto quanto saber sobre a própria área.

A análise desses fatores vai ajudar na priorização de atividades e no direcionamento dos esforços, além de guiar as ações estratégicas de desenvolvimento.

Também é importante que o setor de T&D considere a adoção ou integração dos mesmos processos, sistemas, métricas de avaliação que são utilizados por toda a companhia em sua área.

Ilustração funcionários em reunião

 

De acordo com uma pesquisa realizada pelo Linkedin, 90% dos executivos de empresas acreditam que a educação corporativa é a chave para reduzir as lacunas de habilidades que se buscam hoje nos colaboradores. No entanto, apenas 8% deles consegue associar o impacto dessas ações nos negócios.

2 – Identifique seu público

Analise e conheça mais sobre o público alvo das ações formativas. Se você quer identificar o que sua equipe precisa saber, sintonize-se com eles. Uma abordagem mais próxima pode incentivá-los a falar sobre seus pontos fortes e fracos.

Realize pesquisas informais ou peça a equipe para completar uma matriz de habilidades para descobrir onde estão as lacunas. Dessa forma você pode segmentar as atividades de T&D. Ouvir os funcionários ajuda a descobrir o que precisam e o que sua estratégia precisa entregar.

Faça pesquisas também com diretores, gerentes para mais informações sobre as reais necessidades de cada colaborador.

Considere as habilidades pessoais e as demonstradas no trabalho.

Esse passo é necessário para definir como os funcionários desenvolverão suas competências.

 

3 – Defina os recursos que serão utilizados

Com as informações sobre a empresa e seus colaboradores é hora de analisar os recursos.

Avalie o estado atual das tecnologias de aprendizagem, os materiais de aprendizagem disponíveis e a capacidade da equipe de T&D.

Com esse inventário em mãos é possível planejar.

Há uma infinidade de opções, como cardápios metodológicos, trilhas de conhecimento, novas tecnologias.

Analise ferramentas em que os funcionários possam construir sua própria rota de aprendizagem.

Pense sempre em estratégias de aprendizagem centradas na pessoa para que os colaboradores tenham acesso a múltiplas opções de adquirir conhecimento. Sem esquecer de avaliar o que se adequa melhor as necessidades e áreas de atuação de sua empresa.

 

4 – Analise as ações atuais

É importante realizar também um diagnóstico da área de educação corporativa. Alguns pontos a considerar:

  • Entenda a realidade das atividades de formação. Identifique o enfoque estratégico, procedimento de atuação, planejamento e sistemas.
  • Determine o papel futuro dos colaboradores e como eles chegarão lá. O plano de aprendizagem deve descrever o treinamento necessário e o roteiro, de três a cinco anos, para identificação, design, desenvolvimento, implantação e avaliação do currículo.
  • Revise os dados de avaliação de competências da empresa e identifique as tendências. Se você não tem essas informações e dados é preciso criá-los.
  • Compreenda o alcance das atividades e projetos e as necessidades das ações de formação (fio condutor entre elas), bem como seus impactos nas rotinas dos funcionários.
  • Identifique as lacunas entre os níveis atuais de habilidades e os níveis de desempenho necessários.
  • Reveja o plano estratégico e a estratégia de RH da sua empresa, levando em consideração o recomendado para uma área de educação pautada nos objetivos do negócio.
  • Estude as iniciativas já realizadas, sugerindo o que deve ser mantido, aperfeiçoado ou abandonado. As atividades não realizadas devem ser mencionadas com estimativa de tempo e investimento.

 

Esses passos são só o começo, mas podem ajudar você a posicionar a área de T&D como estratégica dentro da empresa, criar critérios claros para aprovação de projetos e estabelecer um direcionamento efetivo do budget para o setor.

Na Revista Nexialistas você encontra entrevistas e os benefícios contados por quem já implantou esse processo na empresa. Também preparamos um infográfico e um vídeo para que você tenha um material prático e simples para discutir em sua companhia.

Já utiliza Estratégias de Aprendizagem em sua companhia? Compartilhe conosco! Deixe o seu comentário logo abaixo!

 

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