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A aprendizagem e o aprendiz

postado em: 07/06/2018

A aprendizagem e o aprendiz

A aprendizagem e o aprendiz

Quando se fala em educação corporativa, treinamento e desenvolvimento, muitas mudanças impactam diretamente sobre a forma como as pessoas aprendem

Que o mundo está mudando rapidamente todo mundo sabe e escuta esta frase pelo menos uma vez por dia. Que esta mudança tem sido chamada de 4ª revolução industrial, muita gente também sabe. Acredito que todos os leitores já ouviram a expressão mundo VUCA e até mesmo a derivação para MUVUCA. O que ainda tem para ser feito, discutido e elaborado é o ‘de para’. Já que o mundo está mudando tanto, como isso se aplica no meu trabalho hoje, no presente? Porque não se trata de um futuro, trata-se de mudanças que já estão em nosso dia a dia.

Quando se fala em educação corporativa, treinamento e desenvolvimento, essas mudanças impactam diretamente sobre a forma como as pessoas aprendem. Ou na forma como gostam e valorizam a aprendizagem.

Convidar as pessoas para treinamentos formais, em sala de aula, com 8 ou 16 horas de duração, tem seu espaço e é necessário. Mas cada vez menos. Tanto pela vasta possibilidade de ações a distância, quanto pela indisponibilidade de tempo das pessoas, afinal as empresas enxugam a mão de obra e cada vez sobra mais trabalho para menos profissionais. Como então tirá-las do local de trabalho para fornecer aprendizado?

Paralelamente a isso, temos acesso à metodologia 70:20:10, que aponta que a maior parte do aprendizado (70%) acontece quando o indivíduo está trabalhando, praticando uma atividade em seu dia a dia. Muitas vezes imperceptível até mesmo para o indivíduo, mas a maior parte do seu próprio aprendizado vem das ações que ele próprio realiza. Seja substituindo um colega durante as férias, seja como integrante de um time de projetos, seja recebendo novas atribuições, o maior aprendizado tem a natureza prática.

Outros 20% do aprendizado vem das interações sociais, aquilo que é aprendido numa conversa informal com colegas, numa conversa de feedback com o gestor, em reuniões e discussões onde há compartilhamento de melhores práticas.

E – para quem não conhece a metodologia é um grande impacto – apenas 10% do aprendizado vem da sala de aula, do formal, do contato com novos conceitos. Quando se fala de educação corporativa, treinamento e desenvolvimento, estamos falando de aprendizagem de adulto, onde entra a andragogia, lidamos com pessoas que têm uma trajetória de vida considerável, onde de uma forma ou de outra, já tiveram contato com conceitos de gestão, competências e habilidades. Mesmo que sem associar suas vivências a esses conceitos.

Neste contexto, surge também o ‘lifelong learning’, que vem nos lembrar que o aprendizado não pode ser organizado em fases, onde até a juventude tem-se a fase da acumulação de conhecimento e, depois, na vida adulta, é a fase de colocar tudo aquilo em prática. Tanto as escolas têm se movimentado para trazer sentido ao aprendizado, quanto as organizações tem buscado, incansavelmente, formas de correlacionar o trabalho ao aprendizado. Aí sim faz todo sentido para o indivíduo, que mesmo sem perceber, sem ter consciência do que está fazendo, está sim construindo um novo mundo de aprendizagem, levando em conta tudo aquilo que tem sido submetido e convidado a experimentar. Além disso, no advento do mundo 4.0, o aprendiz precisa se reinventar o tempo todo. As competências necessárias hoje – 2018 – não serão as mesmas de 2020. Por isso a aprendizagem passa a ser cada vez mais uma constante na vida das pessoas.

Um grande desafio para as organizações é desenvolver talentos dentro do RH, capazes de fazer esta correlação do mundo em que o colaborador está imerso, com os desafios da organização. O profissional capaz de colocar o indivíduo como centro da aprendizagem e interpretar o que ele busca de conhecimento. E trazer tecnologias capazes de suportar este processo.

Hoje o Linkedin é uma plataforma de conteúdo rica e diversa, onde é possível aprender sobre estratégia, inovação e liderança, com referências mundiais.

O Netflix apresenta séries com lições de estratégia, formação de times, trabalho em equipe, feedback, dentre outras diversas competências.

Há blogs de autores renomados que disponibilizam conteúdo gratuito periodicamente.

O Flipboard é um aplicativo padrão em todos os smartphones android, com 39 revistas inclusas dos mais variados temas. E as companhias telefônicas distribuem outras centenas de revistas gratuitamente nos smartphones.

O marketing de conteúdo se coloca como um grande aliado para o RH/Educação Corporativa, mas que vem sendo subutilizado. Particularmente, não tenho visto organizações se aproveitarem deste movimento de geração de conteúdo infinito na web. O que os nossos colaboradores estão acessando? O que estão consumindo de conteúdo por onde passam e clicam?

Quantas pessoas que você conhece que já substituíram as aulas formais de idioma por aprendizagem em grupos ou mesmo passaram a assistir séries sem legenda ou ouvir música diariamente?

E, acima de tudo isso, nossos colaboradores atuam como verdadeiros conteudistas nas redes sociais. Que tal convida-los para serem conteudistas na própria organização? Identificando aquilo que é de interesse deles que também faça sentido para o desenvolvimento das competências organizacionais?

Há um mundo de aprendizagem sendo construído pelo aprendiz, é um fato. E que o futuro da aprendizagem não é o treinamento, também é um fato. A única coisa que falta é amarrar tudo isso, dando visibilidade até mesmo para o indivíduo de tudo que ele vem aprendendo e se desenvolvendo. Valorizando a posição de protagonista, que tem sido tão falada nas organizações nos últimos anos.

Como começar

Um bom começo para essa jornada é compartilhar – de forma interessante para os colaboradores – sobre a metodologia 70:20:10. Na verdade é fundamental que as pessoas entendam que esta é a base para as diretrizes de Educação Corporativa. O RH deve contar para a organização o que foi descoberto sobre a forma como os adultos aprendem. Acredito que todos vão se identificar, se engajar e ajudar a propagar esta ideia de como o aprendizado está integrado ao dia a dia. Isso pode ser feito por meio de microlearnings, guias, agenda de desenvolvimento e, com criatividade, de outras inúmeras formas.

Paralelamente, busque informações sobre o comportamento atual dos colaboradores. O que assistem, o que leem, com que frequência o fazem, quais são os principais canais que utilizam. Na sequência, monte uma primeira trilha de aprendizagem informal, alinhada a uma competência crítica da organização, sugerindo séries, textos de blogs, cursos de mooc’s, pessoas para seguirem nas redes sociais. E periodicamente, agende momentos para falarem sobre o que aprenderam, pequenos encontros e rodas de conversas guiadas. Peça feedbacks sobre a ação e parta para a construção de uma nova trilha.

Experimente

Alguns aprendizados que o mundo 4.0 tem trazido para as organizações e que ajudam neste processo: “pense grande e comece pequeno” e, também, “erre rápido, mude logo”.

Uma iniciativa inovadora como esta – de colocar a aprendizagem informal como protagonista do desenvolvimento organizacional – vai trazer, obviamente, erros. Claro que terão muitos pontos a serem aprimorados até que se atinja a maturidade. Mas é preciso começar, rápido, e parar de desperdiçar todo o universo de aprendizagem disponível que temos em mãos.

Cristiane Costa

https://www.linkedin.com/in/cristianeeducacaocorporativa/

Associada Nexialistas Consultores em Minas Gerais, especialista em Educação Corporativa, com mais de 15 anos de atuação em RH, Treinamento & Desenvolvimento, Universidade Corporativa e Gestão de Pessoas. Formação em Comunicação Social, Pedagogia Empresarial e Coaching.

*Os insights do artigo foram construídos com a participação em eventos como Summit 70:20:10 com Charles Jennings como key note speaker, Curso Formação de Consultores da Nexialistas, Summit EdTech 2018 do Start.se, Cabeça de Hyperlink 2017 e 2018, da Nexialistas Consultores, dentre outros eventos que tenho participado nos últimos anos.

 

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